ハラスメント社外相談窓口の設置をご検討の企業様へ

ハラスメント相談窓口 外部委託(ハラスメント相談窓口 社外)料金体系は従業員数により変動いたします

下記のお問い合わせフォームより資料のご請求をお願いいたします


2019年11月20日パワハラ防止法 指針案まとまる

職場でのパワーハラスメント防止措置を企業に義務付けた改正労働施策総合推進法(パワハラ防止法)が2020年6月から施行されることを受け、厚生労働省は11月20日、労働政策審議会(厚労相の諮問機関)の分科会に対し、パワハラに該当する例に加え、「該当しない例」を初めて盛り込んだ指針案を示した。


ダウンロード
パワハラ防止法指針(厚生労働省).pdf
PDFファイル 547.8 KB

パワハラ防止法 指針とは?(2019年11月20日)

厚生労働省 指針の素案より抜粋

 

職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する 指針の素案


下線部分・・セクシュアルハラスメント、妊娠・出産等に関するハラスメント、育児休業等 に関するハラスメントの指針においても同様に改正
点線部分・・セクシュアルハラスメント、妊娠・出産等に関するハラスメントの指針におい ても同様に改正

 


1
はじめに
〇 この指針は、法第30条の21項及び第2項に規定する事業主が職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ 相当な範囲を超えたものにより、その雇用する労働者の就業環境が害され ること(以下「職場におけるパワーハラスメント」という。)のないよう雇 用管理上講ずべき措置等について、同条第3項の規定に基づき事業主が適 切かつ有効な実施を図るために必要な事項について定めたもの。

 


2
職場におけるパワーハラスメントの内容
〇 職場におけるパワーハラスメント:職場において行われる1優越的な関係を背景とした言動であって、2業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの により、3労働者の就業環境が害されるものであり、1から3までの要素を 全て満たすもの。
なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指 示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。

 


〇 「職場」:事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所。当該労働者が 通常就業している場所以外の場所であっても、当該労働者が業務を遂行す る場所については、「職場」に含まれる。

 


〇 「労働者」:いわゆる正規雇用労働者のみならず、パートタイム労働者、 契約社員等いわゆる非正規雇用労働者を含む事業主が雇用する労働者の全 て。
派遣労働者については、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提 供を受ける者についても、労働者派遣法第 47 条の4の規定により、その指 揮命令の下に労働させる派遣労働者を雇用する事業主とみなされ、法第 30 条の21及び第 30 条の32の規定が適用されることから、労働者
派遣の役務の提供を受ける者は、派遣労働者についてもその雇用する労働 者と同様に、3の配慮及び4の措置を講ずることが必要。なお、法第 30 条 の22項、第 30 条の52項及び第 30 条の62項の労働者に対する 不利益な取扱いの禁止については、派遣労働者も対象に含まれるものであ り、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者もまた、 当該者に派遣労働者が職場におけるパワーハラスメントの相談を行ったこ と等を理由として、当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒む 等、当該派遣労働者に対する不利益な取扱いを行ってはならない。

 


〇 「優越的な関係を背景とした」言動:当該事業主の業務を遂行するに当た って、当該言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することが できない蓋然性が高い関係を背景として行われるもの。例えば、以下のもの 等が含まれる。
・ 職務上の地位が上位の者による言動
・ 同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊
富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を
行うことが困難であるもの
・ 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶すること
が困難であるもの

 


〇 「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動:社会通念に照らし、当該言 動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でな いもの。例えば、以下のもの等が含まれる。
・ 業務上明らかに必要のない言動
・ 業務の目的を大きく逸脱した言動
・ 業務を遂行するための手段として不適当な言動
・ 当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして
 
許容される範囲を超える言動
この判断に当たっては、様々な要素(当該言動の目的、当該言動を受けた 労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状 況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働 者の属性や状況、行為者との関係性等)を総合的に考慮することが適当。そ の際には、個別の事案における労働者の行動が問題となる場合は、その内 容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素とな ることについても留意が必要。
このため、個別の事案の判断に当たっては、相談窓口の担当者等がこうした事項に十分留意し、丁寧に事実確認等を行うことが重要。

 


〇 「就業環境を害すること」:当該言動により労働者が身体的又は精神的に 苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮 に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の 支障が生じること。
この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状 況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者の多くが、就業する上で看 過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準 とすることが適当。

 


〇 職場におけるパワーハラスメントは、上記の1から3までの要素を全て 満たすものをいうが、個別の事案について職場におけるパワーハラスメン トの該当性を判断するに当たっては、「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」 言動で総合的に考慮することとした事項のほか、当該言動により労働者が 受ける身体的又精神的な苦痛の程度等を総合的に考慮して判断することが 必要。
職場におけるパワーハラスメントの状況は多様であるが、代表的な言動 の類型としては、以下のイからヘまでのものがあり、当該言動の類型ごとに、 典型的に職場におけるパワーハラスメントに該当し、又は該当しないと考 えられる例としては、次のようなものがある。ただし、個別の事案の状況等 によって判断が異なる場合もあり得ること、また、次の例は限定列挙ではな いことに留意が必要。
なお、職場におけるパワーハラスメントに該当すると考えられる以下の 例については、行為者と当該言動を受ける労働者の関係性を個別に記載し ていないが、優越的な関係を背景として行われたものであることが前提で ある。

 


<
暴行・傷害(身体的な攻撃)> (該当すると考えられる例)
・ 殴打、足蹴りを行うこと。
・ 怪我をしかねない物を投げつけること。


(
該当しないと考えられる例)
・ 誤ってぶつかる、物をぶつけてしまう等により怪我をさせること。


<
脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)> (該当すると考えられる例)
・ 人格を否定するような発言をすること。(例えば、相手の性的指向・ 性自認に関する侮辱的な発言をすることを含む。)
・ 業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り 返し行うこと。
・ 他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行う こと。
・ 相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相 手を含む複数の労働者宛てに送信すること。

 


(
該当しないと考えられる例)
・ 遅刻や服装の乱れなど社会的ルールやマナーを欠いた言動・行動が
見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して強く注
意をすること。
・ その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行っ
   
た労働者に対して、強く注意をすること。

 


<
隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)> (該当すると考えられる例)
・ 自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、 別室に隔離したり、自宅研修させたりすること。
・ 一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させるこ と。

 


(
該当しないと考えられる例)
・ 新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に個室で研
修等の教育を実施すること。
・ 処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させる前に、個室で
   
必要な研修を受けさせること。

 


<
業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害(過大 な要求)>
(
該当すると考えられる例)
・ 長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関
   
係のない作業を命ずること。
・ 新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレ ベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責す ること。
・ 労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせ ること。

 


(
該当しないと考えられる例)
・ 労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せ
ること。
・ 業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時
よりも一定程度多い業務の処理を任せること。

 


<
業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じるこ とや仕事を与えないこと(過小な要求)>
(
該当すると考えられる例)
・ 管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行
わせること。
・ 気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えないこ
と。

 


(
該当しないと考えられる例)
・ 経営上の理由により、一時的に、能力に見合わない簡易な業務に就
かせること。
・ 労働者の能力に応じて、業務内容や業務量を軽減すること。

 


<
私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)>
(
該当すると考えられる例)
・ 労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたり すること。
・ 労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報に ついて、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること。

 


(
該当しないと考えられる例)
・ 労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒア
リングを行うこと。
・ 労働者の了解を得て、当該労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊
治療等の機微な個人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担
当者に伝達し、配慮を促すこと。 なお、個の侵害に該当すると考えられる例の2つ目のような事例が生じることのないよう、こうした機微な個人情報に関してはその取扱いに十分留 意をするよう労働者に周知・啓発することが重要である。

 


3
事業主等の責務
〇 事業主の責務
法第 30 条の32項の規定により、事業主は、職場におけるパワーハラ スメントを行ってはならないことその他職場におけるパワーハラスメント に起因する問題(以下「パワーハラスメント問題」という。)に対するその 雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者 (他の事業主が雇用する労働者及び求職者を含む。)に対する言動に必要な 注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる同 条第1項の広報活動、啓発活動その他の措置に協力するように努めなけれ ばならない。
また、事業主(その者が法人である場合にあっては、その役員)は、自ら も、パワーハラスメント問題に対する関心と理解を深め、労働者(他の事業 主が雇用する労働者及び求職者を含む。)に対する言動に必要な注意を払う ように努めなければならない。

 


労働者の責務
法第 30 条の34項の規定により、労働者は、パワーハラスメント問題
に対する関心と理解を深め、他の労働者(他の事業主が雇用する労働者及び 求職者を含む。)に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ず る措置に協力するように努めなければならない。

 


4 事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関 し雇用管理上講ずべき措置の内容
〇 事業主は、当該事業主が雇用する労働者又は当該事業主(その者が法人で
ある場合にあっては、その役員)が行う職場におけるパワーハラスメントを
防止するため、雇用管理上次の措置を講じなければならない。
(1)
事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
〇 事業主は、職場におけるパワーハラスメントに関する方針の明確化、労働
者に対するその方針の周知・啓発として、次の措置を講じなければならない。 なお、周知・啓発をするに当たっては、職場におけるパワーハラスメントの防止の効果を高めるため、その発生の原因や背景について労働者の理解 を深めることが重要。その際、職場におけるパワーハラスメントの発生の原 因や背景には、労働者同士のコミュニケーションの希薄化などの職場環境 の問題もあると考えられる。そのため、これらを幅広く解消していくことが 職場におけるパワーハラスメントの防止の効果を高める上で重要であるこ とに留意が必要。
イ 職場におけるパワーハラスメントの内容及び職場におけるパワーハラ スメントを行ってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労 働者に周知・啓発すること。
(
事業主の方針等を明確化し、労働者に周知・啓発していると認められる 例)
・ 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、職 場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を規定し、 当該規定と併せて、職場におけるパワーハラスメントの内容及びその 発生の原因や背景を労働者に周知・啓発すること。
・ 社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資 料等に職場におけるパワーハラスメントの内容及びその発生の原因や 背景並びに職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の 方針を記載し、配布等すること。
・ 職場におけるパワーハラスメントの内容及びその発生の原因や背景 並びに職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針 を労働者に対して周知・啓発するための研修、講習等を実施すること。

 


ロ 職場におけるパワーハラスメントに係る言動を行った者については、 厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場におけ る服務規律等を定めた文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・ 啓発すること。
(
対処方針を定め、労働者に周知・啓発していると認められる例)
・ 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、職 場におけるパワーハラスメントに係る言動を行った者に対する懲戒規
定を定め、その内容を労働者に周知・啓発すること。
・ 職場におけるパワーハラスメントに係る言動を行った者は、現行の就 業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において定めら れている懲戒規定の適用の対象となる旨を明確化し、これを労働者に周知・啓発すること。


(2)
相談(苦情を含む。以下同じ。)に応じ、適切に対応するために必要な体 制の整備
〇 事業主は、労働者からの相談に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟 に対応するために必要な体制の整備として、イ及びロの措置を講じなけれ ばならない。
イ 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること。 (相談窓口をあらかじめ定めていると認められる例)
・ 相談に対応する担当者をあらかじめ定めること。 ・ 相談に対応するための制度を設けること。
・ 外部の機関に相談への対応を委託すること。

 

ロ 相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応で きるようにすること。また、相談窓口においては、被害を受けた労働者が 萎縮するなどして相談を躊躇する例もあること等その心身の状況にも配 慮しつつ、職場におけるパワーハラスメントが現実に生じている場合だ けでなく、その発生のおそれがある場合や、職場におけるパワーハラスメ ントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な 対応を行うようにすること。例えば、放置すれば就業環境を害するおそれ がある場合や、労働者同士のコミュニケーションの希薄化などの職場環 境の問題が原因や背景となってパワーハラスメントが生じるおそれがあ る場合等が考えられる。
(
相談窓口の担当者が適切に対応することができるようにしていると認め られる例)
・ 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、相
談窓口の担当者と人事部門とが連携を図ることができる仕組みとする
こと。
・ 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点な
 
どを記載したマニュアルに基づき対応すること。

 


(3)
職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
〇 事業主は、職場におけるパワーハラスメントに係る相談の申出があった 場合において、その事案に係る事実関係の迅速かつ正確な確認及び適正な
対処として、次の措置を講じなければならない。
イ 事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
(
事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認していると認められる例)
・ 相談窓口の担当者、人事部門又は専門の委員会等が、相談者及び行為
者の双方から事実関係を確認すること。その際、相談者の心身の状況に も適切に配慮すること。
また、相談者と行為者との間で事実関係に関する主張に不一致があ り、事実の確認が十分にできないと認められる場合には、第三者からも 事実関係を聴取する等の措置を講ずること。
・ 事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしたが、確認が困難な場合な どにおいて、法第 30 条の6に基づく調停の申請を行うことその他中立 な第三者機関に紛争処理を委ねること。

 


ロ 職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合にお いては、被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと。
(
措置を適正に行っていると認められる例)
・ 事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての
援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪、被害 者の労働条件上の不利益の回復、管理監督者又は事業場内産業保健ス タッフ等による被害者のメンタルヘルス不調への相談対応等の措置を 講ずること。
・ 法第30条の6に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に 従った措置を被害者に対して講ずること。

 


ハ 職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合にお いては、行為者に対する措置を適正に行うこと。
(
措置を適正に行っていると認められる例)
・ 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書における職
場におけるパワーハラスメントに関する規定等に基づき、行為者に対 して必要な懲戒その他の措置を講ずること。あわせて、事案の内容や状 況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と行 為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪等の措置を講ずること。
・ 法第30条の6に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に 従った措置を行為者に対して講ずること。

 


ニ 改めて職場におけるパワーハラスメントに関する方針を周知・啓発す る等の再発防止に向けた措置を講ずること。
なお、職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できなか った場合においても、同様の措置を講ずること。
(
再発防止に向けた措置を講じていると認められる例)

 
 
・ 職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針及び 職場におけるパワーハラスメントに係る言動を行った者について厳正 に対処する旨の方針を、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広 報又は啓発のための資料等に改めて掲載し、配布等すること。
・ 労働者に対して職場におけるパワーハラスメントに関する意識を啓 発するための研修、講習等を改めて実施すること。

 


(4) (1)
から(3)までの措置と併せて講ずべき措置 (1)から(3)までの措置を講ずるに際しては、併せてイ及びロの措置を講じなければならない。
イ 職場におけるパワーハラスメントに係る相談者・行為者等の情報は当該相談者・行為者等のプライバシーに属するものであることから、相談へ の対応又は当該パワーハラスメントに係る事後の対応に当たっては、相 談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずると ともに、その旨を労働者に対して周知すること。
(
相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じて いると認められる例)
・ 相談者・行為者等のプライバシーの保護のために必要な事項をあらかじめマニュアルに定め、相談窓口の担当者が相談を受けた際には、当該マニュアルに基づき対応するものとすること。
・ 相談者・行為者等のプライバシーの保護のために、相談窓口の担当者
に必要な研修を行うこと。
・ 相談窓口においては相談者・行為者等のプライバシーを保護するため
に必要な措置を講じていることを、社内報、パンフレット、社内ホーム ページ等広報又は啓発のための資料等に掲載し、配布等すること。

 


法第30条の22項、第30条の52項、第30条の62項の規定 を踏まえ、労働者が職場におけるパワーハラスメントに関し相談をした こと若しくは事実関係の確認等の事業主の雇用管理上講ずべき措置に協 力したこと、都道府県労働局に対して相談、紛争解決の援助の求め若しく は調停の申請を行ったこと又は調停の出頭の求めに応じたこと(以下「パ ワーハラスメントの相談等」という。)を理由として、解雇その他不利益 な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。
(
不利益な取扱いをされない
旨を定め、労働者にその周知・啓発することに ついて措置を講じていると認められる例)
・ 就業規則その他の職場における職務規律等を定めた文書において、パ
ワーハラスメントの相談等を理由として、労働者が解雇等の不利益な
取扱いをされない旨を規定し、労働者に周知・啓発をすること。
・ 社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資 料等に、パワーハラスメントの相談等を理由として、労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を記載し、労働者に配布等すること。

 


5
事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関 し行うことが望ましい取組の内容
職場におけるパワーハラスメントは、セクシュアルハラスメント、妊娠、 出産等に関するハラスメント、育児休業等に関するハラスメントその他の ハラスメントと複合的に生じることも想定されることから、事業主は、例え ば、セクシュアルハラスメント等の相談窓口と一体的に、職場におけるパワ ーハラスメントの相談窓口を設置し、一元的に相談に応じることのできる 体制を整備することが望ましい。 (一元的に相談に応じることのできる体制の例)
・ 相談窓口で受け付けることのできる相談として、職場におけるパワー ハラスメントのみならず、セクシュアルハラスメント等も明示するこ と。
・ 職場におけるパワーハラスメントの相談窓口がセクシュアルハラス メント等の相談窓口を兼ねること。

 


〇 事業主は、職場におけるパワーハラスメントの原因や背景となる要因を 解消するため、イ及びロの取組を行うことが望ましい。
なお、取組を行うに当たっては、労働者個人のコミュニケーション能力の 向上を図ることは、職場におけるパワーハラスメントの行為者・被害者の双 方になることを防止する上で重要であることや、業務上必要かつ相当な範囲 で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメ ントには該当せず、労働者が、こうした適正な業務指示や指導を踏まえて真 摯に業務を遂行する意識を持つことも重要であることに留意することが必 要。
イ コミュニケーションの活性化や円滑化のための取組 (コミュニケーションの活性化や円滑化のために必要な取組例)
・ 日常的なコミュニケーションを取るよう努めることや定期的に面談 やミーティングを行うことにより、風通しの良い職場環境や互いに助 け合える労働者同士の信頼関係を築き、コミュニケーションの活性化 を図ること。

           
 
・ 感情をコントロールする手法についての研修、コミュニケーションス キルアップについての研修、マネジメントや指導についての研修等の 実施や資料の配布等により、労働者の感情をコントロールする能力、コ ミュニケーションを円滑に進める能力等の向上を図ること。

 


 
ロ 適正な業務目標の設定等の職場環境の改善のための取組
  (
職場環境の改善のための取組例)
・ 適正な業務目標の設定や適正な業務体制の整備、業務の効率化による 過剰な長時間労働の是正等を通じて、労働者に肉体的・精神的負荷を強 いる職場環境や組織風土を改善すること。

 


〇 事業主は、4の措置を講じる際に、必要に応じて、労働者や労働組合等の 参画を得つつ、アンケート調査や意見交換等を実施するなどにより、その運 用状況の的確な把握や必要な見直しの検討等に努めることが重要。

 


6 事業主が自らの雇用する労働者以外の者に対する言動に関し行うことが望 ましい取組の内容
事業主及び労働者の責務の趣旨に鑑みれば、事業主は、当該事業主が雇用
する労働者が、他の労働者(他の事業主が雇用する労働者及び求職者を含 む。)のみならず、個人事業主、インターンシップを行っている者等の労働 者以外の者に対する言動についても必要な注意を払うよう配慮するととも に、事業主(その者が法人である場合にあっては、その役員)自らと労働者 も、労働者以外の者に対する言動について必要な注意を払うよう努めるこ とが望ましい。
こうした責務の趣旨も踏まえ、事業主は、4(1)イの職場におけるパワー ハラスメントを行ってはならない旨の方針の明確化等を行う際に、当該事 業主の雇用する労働者以外の者(他の事業主が雇用する労働者、就職活動 中の学生等の求職者及び労働者以外の者)に対する言動についても、同様 の方針を併せて示すことが望ましい。

 


7
事業主が他の事業主の雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客 等からの著しい迷惑行為に関し行うことが望ましい取組の内容
〇 事業主は、取引先等の他の事業主が雇用する労働者又は他の事業主(その
者が法人である場合にあっては、その役員)からのパワーハラスメントや顧 客等からの著しい迷惑行為(暴行、脅迫、ひどい暴言、著しく不当な要求等) により、その雇用する労働者が就業環境を害されることのないよう、雇用管
 
理上(1)及び(2)の取組を行うことが望ましい。また、(3)のような取組を行うこ とも、その雇用する労働者が被害を受けることを防止する上で有効と考え られる。
(1)
相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
〇 事業主は、他の事業主が雇用する労働者等からのパワーハラスメントや 顧客等からの著しい迷惑行為に関する労働者からの相談に対し、その内容 や状況に応じ適切かつ柔軟に対応するために必要な体制の整備として、4
(2)
イ及びロの例も参考にしつつ、イ及びロの取組を行うことが望ましい。 また、併せて、労働者が当該相談をしたことを理由として、解雇その他 不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発することが望ましい。
イ 相談先(上司、職場内の担当者等)をあらかじめ定め、これを労働者に
周知すること。
ロ イの相談を受けた者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。

 


(2)
被害者への配慮のための取組
〇 事業主は、相談者から事実関係を確認し、他の事業主が雇用する労働者等
からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為が認められた場 合には、速やかに被害者に対する配慮のための取組を行うことが望ましい。 (被害者への配慮のための取組例)
事案の内容や状況に応じ、被害者のメンタルヘルス不調への相談対応、著 しい迷惑行為を行った者に対する対応が必要な場合に、一人で対応させな い等の取組を行うこと。

 


(3)
他の事業主が雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等から の著しい迷惑行為による被害を防止するための取組
(1)
及び(2)の取組のほか、他の事業主が雇用する労働者等からのパワーハ ラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為からその雇用する労働者が被害 を受けることを防止する上では、事業主が、こうした行為への対応に関す るマニュアルの作成や研修の実施等の取組を行うことも有効と考えられる。


『パワーハラスメント防止ハンドブック』作成できます

貴社の社名・ロゴ・パワーハラスメント方針を編集してお届けします

⇒マークをクリックすると全16Pのサンプルを閲覧することができます

●サイズ:A6(文庫本と同じ)見開きA5 ●中綴じ冊子(針金綴じ) 

『全国の企業・団体・学校・病院・官公庁から

資料請求・お問い合わせをいただいております』


「従業員100名~3000名規模の企業様からの資料請求が増えています

2020年6月パワハラ防止法に対応できる最新のハラスメント対策を網羅した

社内会議で検討できる資料をお送りしております。

当協会はお問い合わせ内容に沿った資料の作成を心がけます。

お届け期間:基本的に3営業日以内に指定のメールアドレスに送付いたします

(お急ぎの場合はお問い合わせ内容欄にてお知らせください)

 

『資料請求 お問い合わせ内容ランキング』

①ハラスメント社外相談窓口 外部委託

(ハラスメント相談窓口 料金について)

②ハラスメント専門家によるパワハラ更生プログラム

 (パワハラ加害者 研修 料金について)

③カスタマーハラスメント社外相談窓口 外部委託

(カスハラ相談窓口 料金について)

④ハラスメント研修 オーダーメイドについて

(ハラスメント研修 費用・ハラスメント研修 資料内容)

⑤パワハラ 加害者 ヒアリングサービス料金について

(パワハラ 聞き取り 調査・パワハラ 加害者 処分) 

 

 ●資料請求・お問い合わせフォームはこちらから

メモ: * は入力必須項目です


一般社団法人日本ハラスメント協会 事務局

550-0012  大阪市西区立売堀1-4-12 立売堀スクエアビル8F

サービス/報道関連/メディア取材依頼/その他 新規お問い合わせ

(企業・団体専用) TEL 06-6556-6413(代表)FAX 050-3588-1422

【お問い合わせ受付時間(月~金10:0018:00

 

【カウンセリングルーム9拠点】 

大阪・本町/ 神戸・三宮/ 京都・烏丸/ 東京・日本橋/福岡・博多/

名古屋・伏見/ 神奈川・横浜/ 千葉・津田沼/ 埼玉・川口/

E-mail harasumentt@yahoo.co.jp

 

パワハラ ホットライン/セクハラ ホットライン/マタハラ ホットライン/パワハラ防止法専門家

ハラスメント全般に対応したハラスメント社外相談窓口(ハラスメント相談窓口 社外) 

ハラスメント調査 外部委託 ハラスメント第三者委員会 外部委託

カスタマーハラスメント社外相談窓口(カスハラ相談窓口)

コンプライアンス 社外相談窓口の設置 コンプライアンス ホットラインの設置

ハラスメント相談窓口 料金・ハラスメント相談窓口 外部委託 パワハラ更生プログラム 

パワハラ加害者 研修 ハラスメント研修 管理職・ハラスメント研修 費用 ハラスメント専門家 パワハラ専門家 セクハラ専門家 ハラスメント相談員 研修 ハラスメント担当者研修 

ハラスメント研修 カスハラ研修 カスタマーハラスメント研修 ハラスメントアンケート 

パワハラアンケート ハラスメントアンケート項目 ハラスメント資格 ハラスメント相談員 資格 

ハラスメントコンサルタント 資格 内部通報窓口 外部委託 パワハラ コーチング