2019年11月20日パワハラ防止法 指針案まとまる

職場でのパワーハラスメント防止措置を企業に義務付けた改正労働施策総合推進法(パワハラ防止法)が2020年6月から施行されることを受け、厚生労働省は11月20日、労働政策審議会(厚労相の諮問機関)の分科会に対し、パワハラに該当する例に加え、「該当しない例」を初めて盛り込んだ指針案を示した。


〇 職場におけるパワーハラスメントとは(定義)

※パート、契約社員、派遣社員も同様に対応 すること

 

職場において行われる1優越的な関係を背景とした言動であって、

2業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの により、

3労働者の就業環境が害されるものであり、1から3までの要素を 全て満たすもの。なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指 示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。

 

 

「優越的な関係を背景とした」言動:                       当該事業主の業務を遂行するに当た って、当該言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することが できない蓋然性が高い関係を背景として行われるもの。

例えば、以下のもの 等が含まれる。

・ 職務上の地位が上位の者による言動

・ 同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊

富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの

・ 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの

 

 

「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動

 

社会通念に照らし、当該言 動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でな いもの。例えば、以下のもの等が含まれる。

・ 業務上明らかに必要のない言動

・ 業務の目的を大きく逸脱した言動

・ 業務を遂行するための手段として不適当な言動

・ 当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして

 

 

許容される範囲を超える言動

 

この判断に当たっては、様々な要素(当該言動の目的、当該言動を受けた 労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状 況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働 者の属性や状況、行為者との関係性等)を総合的に考慮することが適当。そ の際には、個別の事案における労働者 の行動が問題となる場合は、その内 容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素とな ることについても留意が必要。 このため、個別の事案の判断に当たっては、相談窓口の担当者等がこうした事項に十分留意し、丁寧に事実確認等を行うことが重要。

 

 

 「就業環境を害すること」

当該言動により労働者が身体的又は精神的に 苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮 に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の 支障が生じること。

この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状 況で当該言動 を受けた場合に、社会一般の労働者の多くが、就業する上で看 過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準 とすることが適当。

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