ハラスメント社外相談窓口の設置をご検討の企業様へ

ハラスメント相談窓口　外部委託（ハラスメント相談窓口　社外）の料金体系は従業員数により変動いたします

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男女雇用機会均等法が改正され、平成29年１月１日から、上司・同僚による職場における妊娠・出 産等に関するハラスメントの防止措置（ハラスメント相談窓口　義務＝ハラスメント相談窓口　設置義務）を講じることが、事業主に義務付けられました。

 

事業主が講ずべき措置の内容については、妊娠・出産等に関するハラスメント指針（「事業主が職場 における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」） に定められています。妊娠・出産等に関するハラスメントの発生の原因や背景には、①妊娠・出産等に関する否定的な言 動（他の女性労働者の妊娠・出産等の否定につながる言動で、単なる自らの意思の表明を除き、本人 に直接行わない言動も含みます）が頻繁に行われるなど、制度等の利用や請求をしにくい職場風土や、 ②制度等の利用ができることについて職場内での周知が不十分であることが考えられます。これらを 解消していくことが、妊娠・出産等に関するハラスメントの防止の効果を高める上で重要であること に留意する必要があります。

 

職場におけるセクシュアルハラスメントや妊娠・出産等に関するハラスメントなどのハラスメント は、労働者の個人としての尊厳を不当に傷つけるとともに、労働者の就業環境を悪化させ、能力の発 揮を阻害するものです。また、企業にとっても職場秩序や業務の遂行を阻害し、社会的評価に影響を与える問題です。そのため、企業においてはハラスメントが生じないよう事前に対策を講じることやハラスメントが 生じた場合は迅速かつ適切に対応することが義務付けられています。

 

 

職場におけるセクシュアルハラスメントとはどのようなものでしょうか？

 

職場におけるセクシュアルハラスメントには、性的な言動に対する労働者の対応により労働 者が労働条件について不利益を受ける「対価型」と、性的な言動により労働者の就業環境が害 される「環境型」があります。 　

セクハラ指針は、「対価型」と「環境型」について具体的な内容を示しています。

 

▶「対価型セクシュアルハラスメント」とは

職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それに対して拒否・抵抗などを したことで、労働者が解雇、降格、減給などの不利益を受けることです。

 

 （典型例） 　

・事業所内において事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、

その労働者を解雇すること　　など

 

 ▶「環境型セクシュアルハラスメント」とは 　

職場において行われる労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なも のとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど労働者が就業する上で見過ごすこ とができない程度の支障が生じることです。

 

（典型例）

・事務所内において上司が労働者の腰、胸などにたびたび触ったため、労働者が苦痛に感 じてその就業意欲が低下していること　　など

 

 

職場における妊娠・出産等に関するハラスメントとはどのようなものでしょうか？

 

職場における妊娠・出産等に関するハラスメントの具体的な内容については、妊娠・出産等 に関するハラスメント指針に定められています。職場における妊娠・出産等に関するハラスメ ントには、「制度等の利用への嫌がらせ型」と、「状態への嫌がらせ型」があります。

 

 ▶「制度等への嫌がらせ型」とは

次の①～⑥までに掲げる制度又は措置の利用に関する言動により就業環境が害されるもの です。

①     妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（母性健康管理措置）（均等法第 12 条、第 13 条）

②     坑内業務の就業制限及び危険有害業務の就業制限（基準法第 64 条の２、第 64 条の３）

③     産前休業（基準法第 65 条）

④     軽易な業務への転換（基準法第 65 条）

⑤     変形労働時間制がとられる場合における法定労働時間を超える労働時間の制限、時間 外労働及び休日労働の制限並びに深夜業の制限（基準法第 66 条）

⑥     育児時間（基準法第 67 条）

 

（典型例） 　

・解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの

・ 女性労働者が、制度の利用の請求等をしたい旨を上司に相談したこと、制度等の利用の 請求等をしたこと、又は制度等の利用をしたことにより、上司が当該女性労働者に対し、 解雇その他不利益な取扱いを示唆すること　　など 　

・制度等の利用の請求等又は制度等の利用を阻害するもの

・女性労働者が制度等の利用の請求等をしたい旨を上司に相談したところ、上司が当該女 性労働者に対し、当該請求等をしないよう言うこと　　など 　

・ 制度等の利用をしたことにより嫌がらせ等をするもの

・女性労働者が制度等の利用をしたことにより、上司又は同僚が当該女性労働者に対し、 繰り返し又は継続的に嫌がらせ等をすること　　など

 

▶「状態への嫌がらせ型」とは 　

次の①～⑤までに掲げる妊娠又は出産に関する事由に関する言動により就業環境が害され るものです。

① 妊娠したこと

②出産したこと

③坑内業務の就業制限若しくは危険有害業務の就業制限の規定により業務に就くことが できないこと又はこれらの業務に従事しなかったこと

④産後の就業制限の規定により就業できず、又は産後休業をしたこと

⑤妊娠又は出産に起因する症状（つわり、妊娠悪阻、切迫流産、出産後の回復不全等、 妊娠又は出産をしたことに起因して妊産婦に生じる症状）により労務の提供ができな いこと若しくはできなかったこと又は労働能率が低下したこと

 

（典型例）

・解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの 　女性労働者が妊娠等したことにより、上司が当該女性労働者に対し、解雇その他不利益 な取扱いを示唆すること　　など

・妊娠等したことにより嫌がらせ等をするもの 　女性労働者が妊娠等したことにより、上司又は同僚が当該女性労働者に対し、繰り返し 又は継続的に嫌がらせ等をすること　　など

 

 

事業主が講じなければならない措置とは、具体的にどのようなことなのでしょうか？

 

セクシュアルハラスメントについては、ハラスメント相談窓口をあらかじめ定めること

具体的な事案に 関して事実関係を迅速かつ正確に確認することなどを指針に定めており、事業主は当該項目について措置を講じる必要があります。

 

妊娠・出産等に関するハラスメントについては、ハラスメント相談窓口をあらかじめ定めること

具体的 な事案に関して事実関係を迅速かつ正確に確認すること、業務体制の整備など、妊娠・出産等 に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置を講ずることなどを指針に定めており、事業主は措置を講 じる必要があります。 

 

パワハラ　ホットライン・セクハラ　ホットラインの設置・社内　コンプライアンス　ホットライン設置・ハラスメント相談窓口　外部委託が推進されています。他にもパワハラ　ポスター・セクハラポスター等を活用したハラスメント防止対策の早期実施が求められます。

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